Le coaching et les inférences …

Hier un coaché me raconte : « Entendant le bruit de la pluie sur ma terrasse, je demande à mon fils de mettre un K-WAY. Il me lance : « Mais papa il ne pleut pas ! ». Je ne veux pas y croire jusqu’au moment ou je comprends que ma voisine arrose son jardin ! » Cette histoire banale est intéressante : ce coaché a fait une inférence !  

Une inférence c’est admettre une proposition en raison de son lien avec une proposition préalable considérée comme vraie. Le phénomène a été décrit par C. Argyris (l’échelle des inférences).

Nous construisons notre réalité à partir de nos croyances. Le problème est que nous cherchons souvent à renforcer ces croyances même si cela implique de tordre la réalité.

Comment faisons-nous ? Dès le départ, nous sélectionnons les données de la situation qui confirment nos croyances, puis nous donnons un sens et enfin nous prenons des décisions selon cette sélection. Nous faisons tout cela sans avoir conscience de notre zone aveugle. Résultat : nous persistons dans notre scénario.

Le coaching permet de prendre conscience de ses inférences, d’être plus conscient de ses croyances et de son processus de décision. Utile pour soi et les autres !

Accueil émotionnel #coaching

Le déconfinement est un bon exercice émotionnel. Il révèle à quel point l’accueil de vos émotions et de celles de vos collaborateurs est central.

Pourquoi ?

Parce que vos émotions sont les panneaux indicateurs de vos besoins. Elles vous donnent des informations précieuses sur ce qui compte vraiment pour vous et vos équipes.

-La peur vous révèle votre besoin de sécurité et stimule votre capacité à mobiliser vos ressources.

Votre peur est-elle proportionnée ?

-La tristesse montre ce que vous avez perdu.

En quoi était-ce essentiel ? 

– La colère révèle ce que vous interprétez comme un préjudice.

Est-ce une juste interprétation ?

-La joie éclaire ce qui est bon pour vous. Savez-vous reconnaître la joie profonde ? 

Le mot émotion vient du latin emovere qui signifie « mettre en mouvement ». Un dirigeant me disait récemment « je ne voulais pas ressentir ma colère de peur d’exploser ! Mais cette colère m’a fait prendre conscience de mon besoin de me connecter aux autres, depuis elle s’éloigne tranquillement.»

Alors, si vous voulez vous mettre en mouvement, profitez du deconfinement pour écouter vos émotions et celles de vos collaborateurs, vous verrez elles ont des belles histoires à vous raconter.

Une nouvelle fiche télémagement : check-list pour gérer ma visio !

Nous enchaînons les conférences et réunions en visio. J’entends beaucoup : « c’était long », « je suis obligé de me connecter mais je n’apprends rien », « on sait quand ça commence… pas quand ça finit ! », « ce sont toujours les mêmes qui parlent », « on ne décide rien » « je me mets en sourdine, je coupe la vidéo et je continue mes activités » etc… Si vous avez vécu ces situations notre check-list pratique pour « télémanagers » peut alors vous aider …

#travaillerautrement #leaderinspirant #telemanagement #coaching #reunionsefficaces #managercoach

La crise une opportunité pour coacher votre puissance !

En ce moment j’accompagne plusieurs organisations qui s’interrogent sur leur modèle. Le changement frappe à la porte. Faut-il ouvrir ? Comment négocier cette transition ?  

Chez certains, le premier mouvement est de se protéger, de conserver ce qui peut être sauvé, de maintenir l’indispensable, de faire l’état des lieux de leurs ressources… D’autres, sont tentés de renverser la table, de tout changer pour se tourner vers l’appel d’un monde nouveau.

Dans la gestion du changement vous n’avez pas à choisir un mouvement ou l’autre, il s’agit simplement d’accueillir et de faire danser les deux options. L’art de gérer ses  protections et de s’ouvrir à de nouvelles permissions en temps de crise est la principale qualité d’un leader.

Pourquoi ? Parce que l’équilibre protection/permission (certains diront du déséquilibre :-)) produit la puissance de votre stratégie. Vos protections comme vos permissions vous posent la question : qui êtes vous vraiment ?  Que voulez vous réaliser ? Il est alors ensuite facile de construire un plan d’actions pertinent.

Chez JD Executive nous utilisons un modèle d’accompagnement puissant pour explorer votre raison d’être et produire des plans d’actions stratégiques immédiatement opérationnels. Cette crise est une opportunité unique pour revoir vos modes de fonctionnement. Alors pourquoi ne pas organiser un viso-séminaire avec vos équipes ? N’hésitez pas à nous contacter. 

#coaching #travaillerautrement

Et si vous faisiez une pause méta !

Nouveau we de confinement. Aujourd’hui, j’ai envie de vous parler de la pause « méta ». J’ai échangé cette semaine avec une soignante, au cœur de la crise, dans une unité COVID. Elle m’a raconté les premières peurs, les doutes techniques, la plongée dans l’action juste, la force de la dynamique de groupe au service des malades, l’intense humanité … Dans cette situation dramatique, la vie et la mort sont en équilibre et en prenant du recul nous observions ensemble à quel point le management peut être un acte d’amour. C’est clair, pour elle, cette situation exceptionnelle est en train de générer des apprentissages nouveaux : nouvelles procédures, nouvelles solidarités, sur-efficacité etc… C’est cela la pause méta​ ! C’est se demander​ : qu’est que j’apprends de nouveau ? Comment faisons nous différemment ? Que « désapprenons » nous ? Si nous n’observons pas, si nous ne nous laissons pas toucher par ce qui émerge, il y a des chances que nous perdions ce fabuleux matériel qui apparaît en ce moment. Ce qui est juste est fragile. Alors​,​ ce we​, ​ faites une pause méta et mardi partagez cette pause avec vos équipes. La fiche télémanagement jointe peut, peut être, vous y aider 🙂 hashtag#impactpositif hashtag#telemanagement hashtag#travaillerautrement

Le point de la semaine …

C’est vendredi ! Qu’avez vous appris cette semaine ? Quelle a été votre plus grande fierté ? Votre petit bonheur ? Votre meilleur Feedback ? Je vous partage une fiche télé-management pour vous aider à faire le point. Essayez de remplir chaque case de la roue. Valable pour vous et votre équipe.

Confiné mais ouvert !

Chronique de confinement :

Je me suis surpris hier lors de mon footing, à saluer d’un sourire toutes les personnes croisées sur mon chemin. Un échange simple, des yeux qui se lèvent, des regards qui se croisent parfois sans parole, parfois ponctué d’un « bonjour, bonne journée ».

Une occasion de percevoir cette très fine limite entre je m’enferme et je m’ouvre. A ce stade du confinement, la pression s’accentue et la tentation de la fermeture est là. Elle peut créer des conflits dans les équipes.

J’identifie 5 sources de conflits :

– le manque d’objectif commun, si vous êtes partis avec des implicites contradictoires, il est possible que la 3ème ou la 4ieme semaine soit un révélateur.

– la confusion des rôles. Qui fait quoi ?

– Votre processus de régulation est-il en place (réunions, rituels…) ?

– La question des types de personnalité, quand on travaille sous stress, les introvertis, le sont plus, les précis deviennent de plus en plus précis etc…

– La méthode : on oublie qu’un bon résultat peut s’obtenir de plusieurs manières.

Bonne télésemaine, confinée mais ouverte.:-)

Coaching et management de crise : un témoignage.

J’ai la chance d’accompagner avec Sophie Manégrier l’agence Elan-Edelman sur les questions de management et de raison d’être. La semaine dernière nous avons contribué à la mise en place du télémanagement de crise. C’est rare que je fasse des « feedback » de nos actions chez les clients mais cette fois je me dis que le mode « open source » peut aider.

Je pense sincèrement que cette agence pilotée par Marion Darrieutort a un coup d’avance. Bien sur, la période est difficile et il y a des hauts et des bas mais globalement l’agence fait bloc, elle accepte l’inconnu et reste naturellement tournée vers l’accueil du renouveau.

Alors comment font-ils ? Je passe les « tips » sur le télétravail et les différentes actions conviviales (apéros, yoga …) qui émergent en ce moment. Elles sont intéressantes mais ont été déjà largement relayées.

Je vais me concentrer sur 5 raisons qui expliquent cette adaptation après deux semaines de confinement.

Raison 1 : une raison d’être partagée, concrète et opérationnelle.

Les cadres dirigeants ont pris le temps de s’aligner collectivement avant la tempête. Avant le COVID19, l’équipe de direction a initié un travail profond de coaching collectif sur sa raison d’être à partir d’un modèle stratégique, issu des travaux d’universitaires de Stanford. Cette raison d’être n’est pas une « base line » marketing, c’est une énergie commune qui se traduit concrètement dans le management. Cette boussole guide leurs prises de décisions, leurs mode de coopération et leurs relations avec les clients.

Raison 2 : Leadership et art du cadre.

Très tôt, la dirigeante d’Elan a su poser un leadership bienveillant, ouvert mais directif, les lieutenant de la cavalerie diraient « reines courtes ». Tous les matins, elle s’implique personnellement dans une visio collaborative avec l’ensemble des salariés (150 personnes). Pas si simple d’accepter cet exercice difficile !

Lors de ces réunions le groupe commence sa journée et se fédère, Marion n’hésite pas à partager ses doutes et sa vulnérabilité, ceci renforce encore la cohésion.

Lors de sa première visioconférence la CEO a posé un cadre très précis. Quel est le cadre non négociable ? Négociable ? Qu’est ce que j’attends de vous ? Que pouvez-vous attendre de moi ? Ce cadre, cohérent avec la raison d’être, est la structure qui donne la sécurité indispensable au groupe dans ces moments.

De son coté, chaque membre de l’équipe dirigeante coordonne ses troupes lors de réunions en fin de journée. Ces deux dispositifs se complètent et se renforcent mutuellement.

Raison 3 : confiance et courage 

Lors des crises, il y a des décisions difficiles à prendre. Les partager nécessite une bonne dose de courage managérial. Pour rendre ces moments plus simples mieux avoir construit une relation de confiance avec les salariés et créé un cadre explicite.

Raison 4 : un système de régulation et d’écoute.

La direction d’Elan-Edelman a compris très vite que l’agence était entrée dans un nouvel espace de management. Grace au cadre clair posé le premier jour, ils ont pu s’ouvrir à l’innovation. La première semaine, tous les managers ont pris le temps de mener un court entretien de 30 min avec leur n-1 pour fixer leur mode de coopération. Chaque entretien a fait l’objet d’une courte formalisation écrite. Ainsi, tous les salariés co-construisent le mode de management d’après crise et donnent du sens à leur confinement. Ils acceptent d’apprendre au jour le jour.

Elan-Edelman a mis en place une hot line coaching, le confinement sera long et ses effets se font sentir dans le temps. Les managers peuvent bénéficier de ce dispositif en envoyant un simple mail pour prendre un rendez vous avec les coachs.

Raison 5 : des nouveaux liens de confiance avec les clients.

Tous les salariés de l’agence sont tournés vers leurs clients, c’est dans l’ADN de l’agence. Avec le confinement, l’écoute change, elle est plus profonde, les collaborateurs apprennent avec leurs clients. Ils construisent de nouveaux liens de confiance inédits et ce, malgré la distance. La raison d’être de l’agence étant de « créer des liens de confiance », la boucle est bouclée.

Voila, il y aurait encore beaucoup à dire et l’apprentissage est loin d’être terminé. Actuellement, le rôle des leaders est encore plus important qu’en temps normal. La crise sera longue et les équipes dirigeantes doivent apprendre à s’économiser pour garder leur capacité de recul intact.

Le prochain chapitre commence après le confinement avec ces questions : que gardons nous ? Que changeons-nous ? Comment fonctionnons-nous maintenant ? Que pouvons-nous faire différemment ? L’agence Elan Edelman est déjà dans cette position « meta » et c’est cela qui lui donne ce temps d’avance.

PS :Pour ceux que ça intéresse je vous livre une infographie qui vous invite a adopter la position « meta » pendant cette crise.

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Hypersensibles ?

Connaissez-vous vraiment l’hypersensibilité ? Agitation, inquiétude à sortir de sa zone de confort, difficile acceptation des reproches ou encore crainte des conflits… Si vous, l’un de vos amis ou de vos collaborateurs, montrez ces signes c’est que vous êtes, ou êtes surement, en présence d’une personne hyper sensible.

Selon la psychologue américaine Elaine Aron, spécialiste du sujet, c’est près de 15 à 20% de la population mondiale qui le serait… plus qu’on pourrait ne le penser n’est-ce pas ? 🙂 On ne le dit jamais assez : les hypersensibles ont beaucoup de qualités ! Cependant ils captent aussi avec une forte intensité toutes les émotions… Ce sont des « éponges » qui ont besoin de toute notre attention. Il est donc urgent d’apprendre à connaitre l’hypersensibilité dans les entreprises car l’accepter et savoir la manager ne peut être qu’une force qui fera toute la différence au sein d’une organisation ! 😉

Alors, si vous managez des hypersensibles, encouragez-les avec la plus grande douceur car ils ont besoin de feedback positifs sans oublier que la rentrée peut être un moment difficile pour eux… Et, si besoin n’hésitez pas à faire appel à JD Executive !