Le point de la semaine …

C’est vendredi ! Qu’avez vous appris cette semaine ? Quelle a été votre plus grande fierté ? Votre petit bonheur ? Votre meilleur Feedback ? Je vous partage une fiche télé-management pour vous aider à faire le point. Essayez de remplir chaque case de la roue. Valable pour vous et votre équipe.

Confiné mais ouvert !

Chronique de confinement :

Je me suis surpris hier lors de mon footing, à saluer d’un sourire toutes les personnes croisées sur mon chemin. Un échange simple, des yeux qui se lèvent, des regards qui se croisent parfois sans parole, parfois ponctué d’un « bonjour, bonne journée ».

Une occasion de percevoir cette très fine limite entre je m’enferme et je m’ouvre. A ce stade du confinement, la pression s’accentue et la tentation de la fermeture est là. Elle peut créer des conflits dans les équipes.

J’identifie 5 sources de conflits :

– le manque d’objectif commun, si vous êtes partis avec des implicites contradictoires, il est possible que la 3ème ou la 4ieme semaine soit un révélateur.

– la confusion des rôles. Qui fait quoi ?

– Votre processus de régulation est-il en place (réunions, rituels…) ?

– La question des types de personnalité, quand on travaille sous stress, les introvertis, le sont plus, les précis deviennent de plus en plus précis etc…

– La méthode : on oublie qu’un bon résultat peut s’obtenir de plusieurs manières.

Bonne télésemaine, confinée mais ouverte.:-)

Coaching et management de crise : un témoignage.

J’ai la chance d’accompagner avec Sophie Manégrier l’agence Elan-Edelman sur les questions de management et de raison d’être. La semaine dernière nous avons contribué à la mise en place du télémanagement de crise. C’est rare que je fasse des « feedback » de nos actions chez les clients mais cette fois je me dis que le mode « open source » peut aider.

Je pense sincèrement que cette agence pilotée par Marion Darrieutort a un coup d’avance. Bien sur, la période est difficile et il y a des hauts et des bas mais globalement l’agence fait bloc, elle accepte l’inconnu et reste naturellement tournée vers l’accueil du renouveau.

Alors comment font-ils ? Je passe les « tips » sur le télétravail et les différentes actions conviviales (apéros, yoga …) qui émergent en ce moment. Elles sont intéressantes mais ont été déjà largement relayées.

Je vais me concentrer sur 5 raisons qui expliquent cette adaptation après deux semaines de confinement.

Raison 1 : une raison d’être partagée, concrète et opérationnelle.

Les cadres dirigeants ont pris le temps de s’aligner collectivement avant la tempête. Avant le COVID19, l’équipe de direction a initié un travail profond de coaching collectif sur sa raison d’être à partir d’un modèle stratégique, issu des travaux d’universitaires de Stanford. Cette raison d’être n’est pas une « base line » marketing, c’est une énergie commune qui se traduit concrètement dans le management. Cette boussole guide leurs prises de décisions, leurs mode de coopération et leurs relations avec les clients.

Raison 2 : Leadership et art du cadre.

Très tôt, la dirigeante d’Elan a su poser un leadership bienveillant, ouvert mais directif, les lieutenant de la cavalerie diraient « reines courtes ». Tous les matins, elle s’implique personnellement dans une visio collaborative avec l’ensemble des salariés (150 personnes). Pas si simple d’accepter cet exercice difficile !

Lors de ces réunions le groupe commence sa journée et se fédère, Marion n’hésite pas à partager ses doutes et sa vulnérabilité, ceci renforce encore la cohésion.

Lors de sa première visioconférence la CEO a posé un cadre très précis. Quel est le cadre non négociable ? Négociable ? Qu’est ce que j’attends de vous ? Que pouvez-vous attendre de moi ? Ce cadre, cohérent avec la raison d’être, est la structure qui donne la sécurité indispensable au groupe dans ces moments.

De son coté, chaque membre de l’équipe dirigeante coordonne ses troupes lors de réunions en fin de journée. Ces deux dispositifs se complètent et se renforcent mutuellement.

Raison 3 : confiance et courage 

Lors des crises, il y a des décisions difficiles à prendre. Les partager nécessite une bonne dose de courage managérial. Pour rendre ces moments plus simples mieux avoir construit une relation de confiance avec les salariés et créé un cadre explicite.

Raison 4 : un système de régulation et d’écoute.

La direction d’Elan-Edelman a compris très vite que l’agence était entrée dans un nouvel espace de management. Grace au cadre clair posé le premier jour, ils ont pu s’ouvrir à l’innovation. La première semaine, tous les managers ont pris le temps de mener un court entretien de 30 min avec leur n-1 pour fixer leur mode de coopération. Chaque entretien a fait l’objet d’une courte formalisation écrite. Ainsi, tous les salariés co-construisent le mode de management d’après crise et donnent du sens à leur confinement. Ils acceptent d’apprendre au jour le jour.

Elan-Edelman a mis en place une hot line coaching, le confinement sera long et ses effets se font sentir dans le temps. Les managers peuvent bénéficier de ce dispositif en envoyant un simple mail pour prendre un rendez vous avec les coachs.

Raison 5 : des nouveaux liens de confiance avec les clients.

Tous les salariés de l’agence sont tournés vers leurs clients, c’est dans l’ADN de l’agence. Avec le confinement, l’écoute change, elle est plus profonde, les collaborateurs apprennent avec leurs clients. Ils construisent de nouveaux liens de confiance inédits et ce, malgré la distance. La raison d’être de l’agence étant de « créer des liens de confiance », la boucle est bouclée.

Voila, il y aurait encore beaucoup à dire et l’apprentissage est loin d’être terminé. Actuellement, le rôle des leaders est encore plus important qu’en temps normal. La crise sera longue et les équipes dirigeantes doivent apprendre à s’économiser pour garder leur capacité de recul intact.

Le prochain chapitre commence après le confinement avec ces questions : que gardons nous ? Que changeons-nous ? Comment fonctionnons-nous maintenant ? Que pouvons-nous faire différemment ? L’agence Elan Edelman est déjà dans cette position « meta » et c’est cela qui lui donne ce temps d’avance.

PS :Pour ceux que ça intéresse je vous livre une infographie qui vous invite a adopter la position « meta » pendant cette crise.

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Hypersensibles ?

Connaissez-vous vraiment l’hypersensibilité ? Agitation, inquiétude à sortir de sa zone de confort, difficile acceptation des reproches ou encore crainte des conflits… Si vous, l’un de vos amis ou de vos collaborateurs, montrez ces signes c’est que vous êtes, ou êtes surement, en présence d’une personne hyper sensible.

Selon la psychologue américaine Elaine Aron, spécialiste du sujet, c’est près de 15 à 20% de la population mondiale qui le serait… plus qu’on pourrait ne le penser n’est-ce pas ? 🙂 On ne le dit jamais assez : les hypersensibles ont beaucoup de qualités ! Cependant ils captent aussi avec une forte intensité toutes les émotions… Ce sont des « éponges » qui ont besoin de toute notre attention. Il est donc urgent d’apprendre à connaitre l’hypersensibilité dans les entreprises car l’accepter et savoir la manager ne peut être qu’une force qui fera toute la différence au sein d’une organisation ! 😉

Alors, si vous managez des hypersensibles, encouragez-les avec la plus grande douceur car ils ont besoin de feedback positifs sans oublier que la rentrée peut être un moment difficile pour eux… Et, si besoin n’hésitez pas à faire appel à JD Executive !

Sept signaux d’un travail toxique !

Sept signaux d’un travail toxique (selon hashtag#Maddyness.)

1-Vous avez peur de dire la vérité durant une réunion.

2-Vous ne pouvez pas prendre une décision sans la validation de cinq personnes différentes.

3-Vous recevez des mails la nuit et le week-end… et vous êtes supposé répondre.

4-Vous prenez une grande bouffée d’oxygène tous les matins avant de partir travailler.

5-Vous recevez un texto de votre patron tous les matins (avant le café).

6-Vous ne suivez pas vos routines quotidiennes.par exemple vous ne faites plus de sport !

7-Votre chef ne vous défend pas. Si tout ces signaux sont au rouge, il est peut être temps d’examiner de nouvelles options.

Vive la vulnérabilité ! (suite) #coaching.

Dans le dernier article, je vous parlais de la vulnérabilité que je retrouve souvent lors de coaching avec des dirigeants d’entreprise.

Aujourd’hui, je voudrais compléter mon propos en vous expliquant à quel point les équipes, elles aussi, tirent leur force de cette vulnérabilité. 🙂 À l’instar du coaching individuel, dans le processus de coaching d’équipe, tout commence par la reconnaissance de la fragilité. Cette première étape, indispensable pour créer la confiance au sein d’une team, permet d’atteindre de très hauts niveaux de performances ! En reconnaissant cet état, les équipes dépassent la phase « lune de miel », et acceptent que des tensions entre les individus soient possibles, et même qu’une forme de chaos s’installe. L’émergence de la tempête est toujours une bonne nouvelle car elle signifie que l’équipe est en train d’abandonner ses accords de façade pour entrer dans un travail de cœur à cœur. Et c’est là qu’entre en jeu le processus de coaching car il permet d’accueillir au mieux ces phénomènes de groupe bien connus !

Si vous et votre équipe avez besoin de soutien pour entrer dans cette profondeur courageuse qui produit toujours compassion et confiance, n’hésitez pas à me contacter 🙂

Vive la vulnérabilité !

Et si nous parlions vulnérabilité ? Lors de séance de coaching, je suis très souvent touché par la vulnérabilité des dirigeants d’entreprises… Qu’il est intéressant de saisir dans un mouvement de tête ou dans un regard la vulnérabilité qui fait signe alors que ces hommes et femmes, fiers, se veulent capitaines parfaits de leur navire. Mais pourquoi renier cet état alors que si nous apprenons à l’accueillir il devient notre plus grande force ? Accepter sa vulnérabilité c’est oser avoir peur, savoir s’affirmer, faire le pari de ses émotions et accepter d’être soi-même devant l’autre ! Un grand défi pour les coachés et les coachs ! J’aime appeler les dirigeants qui entrent dans le club des vulnérables : « les dirigeants nus ». Ce sont souvent de grands leaders en devenir car en se libérant, ils libèrent les autres en même temps. En acceptant ce qu’ils pensaient auparavant comme une faiblesse, ils ouvrent la porte de la bienveillance, de la gratitude et de la joie.

Bref, c’est également ce que je vous propose d’expérimenter lors de mes séances de coaching au sein de JD Executive. Et si vous n’êtes pas encore convaincus de son pouvoir, je vous recommande de regarder ce TED de Brene Brown -> https://lnkd.in/ddVxFur 😉

Vous vous sentez victime ?

Vous est-il arrivé de vous sentir victime ? Si oui, peut-être étiez-vous alors égaré dans le triangle de Karpman 🙂 ?

Laissez-moi vous expliquer… Le triangle de Karpman ou triangle dramatique met en exergue trois rôles interchangeables que nous sommes tous capables d’endosser dans nos rapports aux autres : la victime, le persécuteur et le sauveur. C’est un système relationnel dynamique, ce qui signifie que si vous prenez le rôle delà victime, il est probable que vous puissiez tout à coup vous retourner et devenir le persécuteur ou le sauveur. Lorsque les individus adoptent ces rôles plutôt que de laisser exprimer leurs émotions et idées, ils s’enferment dans une communication perturbée et difficile ! C’est pourquoi, réussir à identifier ce type de situation est essentiel pour éviter les relations toxiques et rétablir une communication saine. Sans oublier que tenter de s’échapper de ce triangle dramatique en y posant un regard objectif évitera d’être soi-même manipulé. Au grès de mes accompagnements, au sein de JD Exécutive, je vois souvent apparaître le triangle dramatique. Et puisque l’identifier est une vraie opportunité de progrès, si vous en avez besoin, n’hésitez pas à me contacter 🙂

Important ? Urgent ? Comment gérer vos priorités ?

Du mal à gérer vos priorités et à distinguer les tâches que l’on vous présente comme « urgentes » de celles qui sont importantes ? Alors la matrice d’Eisenhower va peut-être vous donner des pistes organisationnelles afin d’améliorer votre productivité ! 🙂

Si par définition les tâches urgentes requièrent notre attention immédiate, elles ne contribuent en revanche pas forcément au bon développement et à la réalisation de nos objectifs à long terme. Pour faire simple, activité urgente ne rime pas forcément avec importante, et inversement… 😉 Identifier, puis classer l’ensemble de vos tâches dans un tableau constitué de quatre quadrants, telle est la méthode développée sur la base de la célèbre citation du 34ème président des Etats-Unis. Cette technique de gestion du temps permet de gérer les priorités dans un monde où il est de plus en plus complexe de différencier ce qui est urgent de ce qui est important.

Alors n’hésitez plus à intégrer la matrice d’Eisenhower avant la réalisation de vos tâches…. Votre vie professionnelle n’en sera que plus saine et sereine ! 🙂