Coaching et autonomie.

Récemment une coachée m’expliquait : «  je suis très au point sur les sujets techniques mais  je suis dépendante de mon président et des financiers pour présenter les sujets au conseil. Du coup, rien n’avance ! » 

Avez-vous déjà vécu une situation comme celle-ci ?

Si oui, comme elle, vous vivez une première phase de votre parcours vers l’autonomie : la dépendance. Cette première étape est souvent frustrante mais elle ouvre sur d’autres plus joyeuses.

C’est ce qu’a découvert Katherine Symor une spécialiste américaine de l’analyse transactionnelle. Dans les années 1970, au contact de groupes de femmes opprimés, elle a mis en évidence le « cycle de la dépendance » (Je préfère le « cycle de l’autonomie »). 

Ce cycle comporte 4 étapes : la dépendance, la contre dépendance, l’indépendance et l’interdépendance.

La dépendance est une phase de soumission. C’est la situation du bébé, du stagiaire, du débutant… A cette étape, la personne doit demander aux autres les ressources pour réaliser la moindre action. Si cet état persiste la situation est alors très difficile à supporter et entraine des relations pathologiques. (victime-bourreau-sauveur)

La phase de contre-dépendance ou de révolte est caractérisée par la colère et le rejet du système. Elle permet de passer à l’étape suivante. C’est le cas typique de l’adolescent ou de la prise de pouvoir des jeunes qui remettent en question l’autorité des « seniors » dans les entreprises.

Puis, vient la phase d’indépendance. Si vous êtes indépendant vous pouvez compter sur vos ressources pour agir et obtenir des résultats. Attention à cette étape, on peut avoir envie de tout quitter : son travail, son conjoint etc…

Mais le voyage ne s’arrête pas là. Il existe une phase plus ouverte, plus puissante : l’interdépendance. A ce stade nous nous associons aux autres pour viser un objectif supérieur, que nous ne pourrions pas atteindre seul. Nous mélangeons nos talents et nos énergies.

Le cycle n’est pas linéaire, nous pouvons tous retomber dans la dépendance si les circonstances changent. L’arrivée du digital est un exemple. Mais si on a expérimenté l’interdépendance le passage du cycle est beaucoup plus rapide.

Dans une relation entre le coach et le coaché on remarque souvent le passage par ces différentes phases. Le coaching : une aventure vers l’autonomie…

Coaching : le cycle de l'autonomie.

« Employee advocacy » : buzz word ou vrai levier de changement ?

 

Dans ce post, nous partageons avec vous :

  • Des idées de fond sur ce qu’est vraiment un mouvement d’ « employee advocacy »
  • des repères méthodologiques pour lancer votre programme en infographie.

Temps de lecture : 7 min

L’employee advocacy est bien plus qu’un buzz word, un « new cool », ou une tendance trendy. C’est une réalité concrète qui existe déjà …avec ou sans vous.

Sur les réseaux sociaux, parfois sans vous le demander, certains salariés sont devenus des leaders narrateurs aguerris. Ils sont vos premiers ambassadeurs et la majorité d’entre eux ne demandent qu’à  accélérer le pas.

Les avantages d’un programme d’ambassadeur ne sont plus à démontrer : il multiplie votre audience, renforce votre réputation, mobilise vos équipes et vous ouvre la voie du « social-selling ». Selon les études, la confiance attribuée à la publication d’un salarié est 7 à 8 fois supérieure à celle attribuée aux publications officielles d’une marque. Tout le monde s’accorde sur un point : l’employee advocacy est très efficace.

Alors, votre question n’est pas : faut-il  lancer un programme de  salariés ambassadeurs, d’ « employee advocacy » mais comment lancer ce programme ? Comment éviter les pièges du social washing et de la vision purement technologique ? Comment organiser une vraie mobilisation, authentique et productive ?

Chez JD Exécutive nous avons construit une méthodologie pour lancer un programme d’ambassadeur.Nous pensons que  ce lancement est une opportunité  exceptionnelle pour vous mobiliser collectivement autour de votre raison d’être et pour initier une transformation managériale et … digitale.

Bienvenue dans le monde de l’intelligence collective !

Comment fonctionne l’accompagnement JD Executive ?

 L’objectif du programme est de créer les conditions d’une mobilisation des collaborateurs positive, authentique et constructive. La force est déjà là, il suffit de la révéler et de la stimuler. Et bien sur, la réussite passe par le plaisir et le partage.

Un mouvement de mobilisation ne se décrétant pas, l’accompagnement des coachs de JD Executive mise sur la co-construction avec votre équipe.

L’idée est de passer progressivement d’un premier cercle de volontaires à tous les leaders narrateurs motivés de l’organisation.

Le programme suit des étapes précises toujours adaptées à la spécificité de votre entreprise. Notre accompagnement varie selon l’état de maturité de l’organisation et de son climat social.

La première étape est une étape d’audit et de diagnostic. A ce stade, nous écoutons vos collaborateurs (social listening), nous vérifions et consolidons la motivation de la direction. Nous posons avec vous le cadre technique et méthodologique. Nous formons les acteurs clefs aussi.

La seconde étape consiste à créer votre premier cercle de leaders narrateurs. La méthode de  co-construction du programme dans des ateliers courts stimule l’intelligence collective autour de la raison d’être.

L’étape 3 permet au groupe de produire, échanger et lancer ses premiers contenus. Les leaders narrateurs ont une vision complète de leur rôle et peuvent maintenant intégrer de nouvelles recrues. Le processus de coaching leur permet d’accéder eux mêmes à une posture de coach.

Lorsque le premier groupe se sent prêt, il peut passer à l’étape 4 c’est-à-dire  l’ouverture du programme à toute l’organisation.

Vous l’avez compris : fédérer vos collaborateurs autours de votre raison d’être est une aventure managériale, un levier pour développer le leadership narratif de votre organisation et même un outil pour faire progresser votre chiffre d’affaires.


Notre conviction : l’employee advocacy : un sujet de raison d’être et de coaching

Certains clients pensent qu’il suffit d’acheter l’accès à une plateforme digitale de partage de contenus et d’envoyer un mail pour sonner le rappel de vos salariés, c’est une vision courte et instrumentale du sujet.

Chez JD Executive nous avons la conviction que les programmes d’ambassadeurs sont des leviers de transformations car ils placent les salariés, les clients et la raison d’être au cœur de votre organisation. Ils sont des laboratoires  pour apprendre à manager différemment.

Un programme d’employee advocacy est d’abord un sujet de coaching et de formation. C’est un voyage humain en équipe, une plongée dans le sens profond de ce que vous êtes et de ce que vous faites, une plongée dans votre raison d’être.

L’essentiel de la force narrative de votre programme  proviendra d’une association subtile entre :

  • la dynamique collective que vous saurez créer
  • votre production des contenus de haute qualité et votre connaissance des medias (classiques et sociaux)
  • votre capacité à coacher les ambassadeurs.

Ainsi, l’enjeu de votre programme est de créer une équipe soudée de leaders narrateurs autonomes dans leur expression mais aussi solidaires dans leur engagement à défendre la raison d’être de leur organisation. La force est émise de l’intérieur pour rayonner à l’extérieur.

C’est avec cette intention que nous  avons construit une méthode et un dispositif concret d’accompagnement qui associe le meilleur du coaching systémique, de la formation  et du conseil en community management.

Si vous souhaitez lancer un programme d’employee advocacy  n’hésitez pas à nous laisser un message ou à prendre contact avec nos experts !


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Quel est le tarif d’un coaching ?

Le tarif d’un coaching dépend du coach, du nombre de séances et donc de la complexité de l’objectif. Les prix varient sur le marché et il faut toujours mettre en perspective le prix avec le gain d’un coaching réussi et le coût d’un « non coaching ».

Il est parfois plus efficace de faire un coaching plus court, plus cher, mais plus efficace qu’un coaching long et bon marché.

Pour vous aider à y voir plus clair voici quelques fourchettes de prix  pratiqués dans la profession :

Coaching individuel

Un coaching individuel demandé par une entreprise pour un manager ou pour un membre du conseil de direction dure de 6 à 20 séances en moyenne. Il est pratiqué en présentiel. Il s’agit souvent de faire face à des situations complexes et de créer les conditions d’une évolution à forte valeur ajoutée.

Les séances peuvent être rapprochées au début, si la situation le demande, mais en rythme normal le coaché et le coach se voient toutes les 3 semaines.

Ainsi, un coaching classique varie d’une durée de 6 mois à 9 mois, les séances durent généralement 2h (parfois 1h mais c’est plus rare).

Au total le prix horaire peut varier selon le coach de 300 € à 400 € HT (et plus pour des coachings exécutifs de haut niveau). Le forfait selon le nombre d’heures peut donc être compris entre 1.800 € et  8.000  HT €.

Il existe pour des coachings courts la possibilité de proposer un coaching par téléphone ou par téléconférence. Dans ce cas le prix horaire peut baisser. (pas de frais de déplacement pour le coach et souplesse d’intervention).

Pour le coaching personnel ou « de particulier » (décidé par une personne, et  sans relation avec une entreprise) les prix sont entre 150 et 200 € TTC la séance d’une heure.

Coaching collectif

Le coaching d’équipe est une prestation qui permet à un groupe de gagner en efficacité et qui apporte des solutions tournées vers l’action et le résultat. Grace au coach l’équipe comprend ses modes de fonctionnement systémiques, identifie sa raison d’être, ses forces, ses faiblesses et génère des solutions innovantes. C’est donc une intervention stratégique de haut niveau.

La forme d’un coaching d’équipe dépend du besoin exprimé par le client cela peut être :

  • Un diagnostic (bilan HBDI, MBTI, 360…)
  • Un travail sur les réunions
  • Des ateliers d’apprentissage
  • Un séminaire (cohésion, motivation …)
  • Un accompagnement sur une période plus longue (à travers notamment la gestion des réunions…)

Dans le cadre d’un coaching collectif le forfait habituel est de 2.000 € la journée mais là encore tout dépend de la demande.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

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Comment choisir son coach professionnel ? 3 illusions, 4 critères.

Commencer un coaching n’est pas toujours facile.Vais-je trouver la bonne personne ? Qu’est ce qui me garantit du sérieux de son approche?  Bref, comment m’y prendre ?

Dans un processus de coaching vertueux, la question du choix est importante. Le coach et le coaché doivent se choisir librement.

Pour que ce choix puisse se faire, il est important de se libérer de 3 illusions et de vérifier 4 critères.

Les 3 illusions :

  • L’illusion du conseil.

Je vais voir un coach pour qu’il m’apporte des

solutions clefs en main. Il est très compétent donc il doit trouver la solution à mon problème. Le rôle du coach n’est pas de vous conseiller mais de créer les conditions pour que vous trouviez vous-même vos solutions. C’est vous qui travaillez ! Le coach peut parfois vous donner un avis mais ce n’est pas le centre de son intervention.

  • L’illusion de la thérapie.

Le coaching a indéniablement une dimension psychologique mais le rôle du coach n’est pas de soigner. Un bon coach est très clair sur ce point dès le début de la relation. Le coaching professionnel reste dans le domaine du potentiel de développement professionnel.

  • L’illusion du résultat.

La question du résultat dépend de plusieurs facteurs : de vous d’abord et de votre volonté d’évoluer, du contexte de vie et de l’action du coach. Le temps pour atteindre les objectifs peut varier d’un coaching à l’autre. Le coach a une obligation de moyen et non de résultat.

Les  4 critères qui peuvent vous aider à choisir :

  • Vérifiez le niveau de formation et d’expérience de votre coach.

Un coach est un professionnel qui doit avoir des compétences reconnues. Evitez les coachs qui se disent coach mais qui ne sont pas spécialisés dans les questions professionnelles. (Sportif, de vie, nutritionnistes …)

Le coach professionnel fonde son intervention sur des modèles théoriques, des outils et des méthodes, il maitrise un savoir-être qu’il a appris lors de sa formation et qu’il a eu l’occasion de pratiquer.

Lors du premier entretien vérifiez la formation du coach. Les coachs JD Executive ont tous été formés dans une école reconnue par les organisations professionnelles (International Mozaic, ICF)

Cette formation associée à son expérience professionnelle doit vous garantir que le coach possède une bonne connaissance du management dans les organisations.

  • Ressentez vous une bonne qualité relationnelle ?

Un bon coach a fait un travail sur lui-même et adopte une posture de présence qui laisse de la place à l’autre dans la relation.

Si vous sentez lors du premier rendez vous que la relation ne s’installe pas, que par exemple le coach prend une place trop grande, ou que vous n’arrivez pas à lui faire confiance, cherchez quelqu’un d’autre.

Ce point est très important car le travail de coaching se fait dans la relation. L’alliance entre le coach est le coaché est indispensable.

  • Le coach vous a-t-il proposé un cadre clair ?

Un coach professionnel  doit vous proposer un contrat d’intervention. Pour construire avec vous ce contrat, il devra vous proposer un cadre clair. Par exemple, il doit vous garantir formellement la confidentialité de vos échanges, ce sujet ne doit pas rester implicite.

Il devra aussi analyser avec vous votre demande de coaching et identifier les résultats attendus.   C’est un pré requis indispensable.

Si ce travail n’est pas fait vous pouvez douter du professionnalisme du coach.

  • Le coach vous laisse-t-il une totale liberté ?

Enfin, le coach doit laisser le coaché arrêter à tout moment la prestation. En règle générale un délai d’annulation de la séance est prévu au contrat.

Vous cherchez un coach contactez nous pour un premier rendez vous

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Motivation en panne ? Où en est votre équilibre défis- maîtrise.

Où en est votre motivation ? Rencontrez-vous assez de défis ? Votre curiosité est-elle stimulée ? Êtes-vous en complète maîtrise de votre sujet ? Êtes-vous en sur-régime ? En sous-régime ?

La motivation est un sujet important, un peu tabou dans le coaching de dirigeants. Un dirigeant est par définition motivé n’est ce pas ? Un dirigeant peut être démotivé (et très bien le cacher !) et s’il perd pied c’est un gros problème pour l’organisation.

Chez JD Executive nous adressons le sujet de la motivation à travers des dispositifs variés. C’est un sujet complexe qui mérite que nous nous adaptions à chaque individu. Dans ce post, nous vous présentons un dispositif simple qui lie la motivation à la zone de performance.

En effet, si vous êtes au delà de vos possibilités, les défis vous sembleront insurmontables et inversement si vous maîtrisez trop une situation l’ennui vous gagnera. L’idée de ce post est donc simplement de vous aider à clarifier votre état et d’identifier votre zone de performance en un clin d’œil.

Dans notre infographie essayez de placer vos différentes activités sur la matrice. Ce positionnement est très personnel car vous avez votre propre notion de ce qu’est un défi ou un état de maîtrise.
Quel est le résultat ? Que pouvez-vous améliorer ? La vision synthétique sur une matrice devrait vous aider à y voir plus clair ! Essayez !

L'équilibre Défi Maitrise / Cibler la zone de performance

JD Executive conseille les dirigeants, les COMEX et CODIR sur le sujet de la raison d’être, ce sujet est un levier fort qui impacte directement la motivation des dirigeants et des managers. Aboutir à une définition claire et inspirante de votre raison d’être est un processus de motivation collective puissant.

Selon l’analyse de votre besoin nous co-créons avec vous un dispositif d’accompagnement sur mesure (Sessions de co-création, séminaire d’équipe, coaching, formation …)
N’hésitez pas à contacter nos experts.

JD Executive.
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La raison d’être des entreprises serait-elle en passe d’exister vraiment ?

RAISON
D’ÊTRE

La raison d’être, un concept utile ? Inutile ?

La raison d’être, un concept utile

Quelle est la raison d’être de votre entreprise ? Est-elle exprimée avec clarté? Êtes-vous alignés avec elle ? Et vos équipes, qu’en pensent-elles ? Ces questions ponctuent mes séances de coachings. Elles sont au centre du système énergétique de l’entreprise et au cœur de l’énergie personnelle du dirigeant.

 

Chez JD Executive nous savons que la raison d’être est la force originelle qui dit l’utilité, le sens profond de l’activité de l’entreprise, elle répond à la question du «pourquoi» l’entreprise fait ce qu’elle fait. Simultanément, elle tourne le regard vers l’être. Tout un programme ! Les nouvelles générations ne s’y trompent pas, elles cherchent cette énergie. Quand elles choisissent une entreprise, sa raison d’être fait partie de leurs critères de choix. Cette quête de sens ne s’arrête pas aux nouveaux salariés, les anciens réclament aussi du « pourquoi » et les clients « consomacteurs » suivent à leur tour ce chemin.

 

Pourtant, rares sont les dirigeants qui savent exprimer la raison d’être de leur organisation. Rares aussi sont ceux qui ont amorcé une réflexion sur leur raison d’être personnelle. Il arrive aussi que certains profils considèrent la raison d’être comme un concept abstrait, éloigné de l’âpre réalité du terrain. Un idéalisme inutile. Même s’ils regardent l’idée avec sympathie, ils n’arrivent pas à l’intégrer en profondeur dans le monde de la réalité concrète du « business ».

Et si la raison d’être devenait un fait juridique ?

J’ecris ce post car le 9 mars dernier avec la remise par la mission Notat-Senard de ses conclusions au gouvernement le curseur s’est déplacé de la théorie vers la pratique vers le monde du concret.

Dans un rapport épais qui milite pour une vision moins financière des entreprises, Nicole Notat et Jean-Dominique Senard ont glissé une proposition qui consiste à ajouter dans les articles 1833 et 1835 du Code civil, la notion de «raison d’être» dans l’objet social des sociétés.

Ce détail, s’il était adopté dans la loi PACTE, ferait passer la raison d’être du statut d’objet intellectuel abstrait à celui de fait juridique. Le concept encore trop flou et trop mou pour certains deviendrait une réalité du monde des règles. Et ce serait pour les sceptiques, les réalistes et les logiques une forme de validation.

Bien sur, cette nouveauté ne résoudrait pas tout. La barre est haute ! Nous pensons chez JD Executive que la clef d’une véritable transformation des organisations passe par une appropriation profonde de la raison d’être par … 100% des collaborateurs. La reconnaissance dans les statuts est une étape sur ce chemin. La suite est une affaire de coaching collectif.

Vers une nouvelle vision de l’entreprise et du profit …

Mais célébrons cette avancée et examinons les avantages de cette reconnaissance de la raison d’être dans les statuts, j’en distingue deux :

1-Un engagement authentique public est un signe de maturité et crée la confiance.

La raison d’être est une boussole

La raison d’être est une boussole, elle montre le Nord, fixe la direction dans le temps long, elle est stable et n’évolue pas en fonction des nouveaux plans stratégiques. C’est une force indispensable en ces temps de grands changements.

Son expression dans les statuts des sociétés lui donne la qualité d’un engagement public et donc une force encore plus importante. Sans excès de naïveté, on peut imaginer qu’afficher sa raison d’être et accepter d’en rendre compte auprès des différentes parties prenantes (actionnaires, salariés …) renforcera son authenticité et l’engagement des dirigeants. Si l’engagement authentique est avéré alors il apparaitra vite que les organisations qui savent se définir clairement, aimer et respecter cet engagement seront plus lisibles et pourront plus facilement créer de la confiance avec leurs parties prenantes.

Les investisseurs feront vite la différence entre les entreprises qui ont cette maturité et celles qui ne l’ont pas.

2-La raison d’être pose la question du profit et de la pérennité de l’organisation.

 logique du profit de l’entreprise

Le sujet de la raison d’être a pour principal mérite de poser la question de la pure logique du profit de l’entreprise. En effet si l’idée de faire profit est bonne, poussé à l’extrême, elle présente des inconvénients couteux que la logique ne peut contester (cout des impacts environnementaux, de la perte de motivation des salaries, etc. la liste est longue…) Ces inconvénients peuvent paradoxalement créer une zone aveugle pour les dirigeants et mettre en danger la pérennité de son organisation.

Concrètement, la reconnaissance de la raison d’être dans les statuts permettrait de protéger le dirigeant souhaitant prendre une décision conforme à sa mission, mais possible contradiction avec une logique de profit à court terme.

Une nouvelle communication avec avec toutes les parties prenantes, actionnaires, le conseil d’administration, salariés, pourrait s’ouvrir sur la notion de profit.

Et si le profit n’était pas l’objectif premier ? Et si il était simplement la conséquence d’une raison d’être fédératrice et d’une stratégie bien exécutée ? Imaginez cet échange au sein du conseil d’administration de Walt Disney : « entre ces deux investissements nous recommandons le moins rentable car il répond plus clairement à notre mission : «Rendre les gens heureux».
Que serait les débats chez Walmart dont la mission est de «Permettre aux gens ordinaires d’acheter les mêmes choses que les riches» ou chez Mary Kay Cosmetics qui souhaite «Donner des possibilités illimitées aux femmes» ?
Intéressant !

Et vous connaissez vous la raison d’être de votre entreprise ?

Si vous voulez y réfléchir nous serions ravis d’échanger avec vous.

JD Executive

 

without a sens of purpose no company, either public or private, can achieve its full potential

« without a sens of purpose no company, either public or private, can achieve its full potential » – Larry Fink président de Blackrock 1ere société d’investissement au monde

 

Quelques exemples de raison d’être :

  • Lego : « inspirer et développer les constructeurs de demain »
  • Decathlon : « le sport partout, pour tous »
  • Google : « rendre les informations accessibles et utiles à tous »
  • Essilor : « améliorer la vision pour améliorer la vie »

Et vous qu’elle est votre raison d’être ?

Selon Campbell et Yeung (1991) on peut classer les entreprises selon 3 catégories de raison d’être :
Celles dont la raison d’être est de servir les intérêts des actionnaires. C’est une vision assez majoritaire et l’élément financier est celui qui domine les débats.
Celles qui souhaitent prendre en compte les besoins de toutes les parties prenantes. (Actionnaires, salariés, fournisseurs, partenaires …) Souvent elles priorisent l’actionnaire mais elles détaillent ensuite leur engagement pour chaque groupe d’intérêt.
Enfin celle qui servent un idéal supérieur, celles-ci sont concernées par la définition d’une raison d’être et s’engagent à essayer la respecter.
Campbell et Yeung ont définit la mission au travers de 4 éléments, la raison d’être est au sommet de ce dispositif

Campbell et Yeung ont définit la mission au travers de 4 éléments, la raison d’être est au sommet de ce dispositif

 

JD Executive conseille les dirigeants, les comex et codir sur le sujet de la raison d’être. Aboutir à une définition claire et inspirante de votre raison d’être est un processus collectif puissant de transformation.C’est pourquoi nous mettons en place un dispositif rigoureux et méthodique qui commence toujours par une phase de réflexion profonde avec votre Comex/Codir et les parties prenantes du premier cercle.

Selon l’analyse de votre besoin nous co-créons avec vous un dispositif d’accompagnement sur mesure ( ateliers de co-création, ateliers de mise en œuvre, séminaire d’équipe, coaching, formation …)

N’hésitez pas à contacter nos experts.