Le coaching déplace les éléphants !

Vous rencontrez des problèmes auxquels il semble n’y avoir aucune solution ? Cette situation vous fait voir la vie en gris ? Le proverbe indien, « si tu vois tout en gris…déplace l’éléphant », pourrait alors bien vous inspirer et vous permettre d’y voir plus clair 🙂

Dans le proverbe l’éléphant est devenu votre cadre de référence, nous en avons tous un (plus ou moins gris !). Cette représentation du monde est bien utile car elle nous permet d’automatiser nos tâches mais ce cadre est par nature limité… Et quand l’éléphant occupe tout le cadre alors on ne voit plus rien, tout devient flou. Alors on négocie ! Parfois on arrive à rentrer l’information dans le cadre malgré l’éléphant et on passe à autre chose mais parfois tout est bloqué et il devient alors essentiel de changer de perspective. Et lorsqu’on y arrive… l’éléphant se déplace tranquillement et nous pouvons ainsi retrouver une grade clarté ! 🙂

Le syndrome de l’imposteur !

Connaissez-vous le syndrome de l’imposteur ? Cette forme de doute maladif qui consiste essentiellement à nier nos accomplissements personnels est bien plus courante que ce que l’on peut imaginer ! Je rencontre beaucoup de dirigeants très compétents qui se trouvent … incompétents. Ils vivent dans la peur d’être démasqués et adoptent un rôle pour se protéger. Il est naturel et même utile de douter de soi parfois… Cela permet de se remettre en question.

Cependant, le doute ne doit pas être constant et profondément ancré. Se critiquer durement, ne pas sentir à la hauteur, attribuer ses réussites aux autres, ne jamais considérer ce que vous faites comme suffisant ou encore accorder trop d’importance aux regards extérieurs… sont autant des symptômes dont souffrent les personnes enfermées dans ce syndrome.

Alors, si vous connaissez quelqu’un de votre entourage personnel ou professionnel, parlez-en avec lui. Aidez-le à faire la liste de ses compétences et réalisations, encouragez-le à arrêter les comparaisons et à avoir de l’empathie… Ce sont en tout cas les 4 conseils que je donnerais 🙂

Être impliqué est-il suffisant pour prendre une bonne décision ? #coaching.

« Faut-il être impliqué personnellement pour prendre une bonne décision ? » Voilà une interrogation qui revient souvent professionnellement et personnellement. On pourrait penser qu’être peu, voir pas du tout, impliqué dans un choix à faire facilite la prise de recul et la décision. Pourtant, cela n’est pas si simple ! 🙂

D’après Susan Fiske, professeure de psychologie social à l’université de Princeton, la non implication peut en effet poser un problème. Pour le démontrer, elle a demandé à des salariés de donner leur avis sur un faux candidat sur la base d’un CV et d’une lettre de motivation. La moitié de ces salariés pensaient que le candidat ne travaillerait pas avec eux et l’autre moitié qu’il serait un collaborateur direct. Les résultats sont probants : contrairement au premier groupe, le second groupe est plus motivé et accepte de se remettre en cause pour sélectionner le profil idéal. L’expérience démontre ainsi que l’implication personnelle facilite la prise de décision .

Avez-vous déjà vécu des décisions inadaptées prises par des personnes non impliquées dans la situation ? Si vous avez des témoignages n’hésitez pas 🙂

A chaque contexte sa décision !

Connaissez-vous la matrice de Stacey ? Elle met en lumière notre rapport à l’incertitude et aux décisions. Si vous évoluez dans un contexte incertain le post d’aujourd’hui est susceptible de vous intéresser 🙂

Ralph Douglas Stacey, professeur de gestion à l’Université du Hertfordshire distingue 3 types d’environnements :

– les contextes simples : ce sont des univers certains dans lesquels tout le monde est d’accord sur les solutions, – les contextes compliqués : ils sont plus incertains et on ne connait pas les solutions immédiatement.

– les contextes complexes : ils sont très incertains et personne ne connait les solutions.

Comme vous le constaterez dans l’illustration ci-dessous à chaque situation correspond un style de décision. C’est important de nous interroger préalablement sur la situation dans laquelle nous nous trouvons. Il est fréquent par exemple, qu’on imagine être dans un système simple ou au pire compliqué alors que nous sommes dans un système complexe et les conséquences en terme de décisions peuvent être importantes.

Chez JD Executive, dans le cadre de notre programme « DECIDE », nous faisons toujours cette analyse avant d’entamer tout accompagnement à la prise de décision. Si vous souhaitez dors et déjà en savoir plus… n’hésitez pas à nous contacter !

Décider le chemin à prendre…

Parfois, nos vie se trouve au carrefour d ’un nouveau chemin à prendre et ce n’est pas toujours évident à aborder et assumer ! On réfléchit, on hésite, on ose pas se lancer… Il est alors essentiel de vous poser certaines questions sur ce qui vous empêche réellement d’avancer, sur vos peurs, ce qui est réellement important pour vous ou encore sur les personnes essentielles qui vous entoure… L’idée de cet exercice est uniquement de vous faire émerger puis voir, yeux dans les yeux, ce qui vous fait hésiter. Le rêvé, l’inconnu, l’attirant, le raisonnable… Tous les chemins sont possibles ! Jean-Paul Sartre écrivait d’ailleurs : « chaque homme doit inventer son chemin »… Mais si vous avez finalement de la difficulté à trouver le votre, notre programme DECIDE pourra peut-être vous y aider 🙂

Coaching et autonomie.

Récemment une coachée m’expliquait : «  je suis très au point sur les sujets techniques mais  je suis dépendante de mon président et des financiers pour présenter les sujets au conseil. Du coup, rien n’avance ! » 

Avez-vous déjà vécu une situation comme celle-ci ?

Si oui, comme elle, vous vivez une première phase de votre parcours vers l’autonomie : la dépendance. Cette première étape est souvent frustrante mais elle ouvre sur d’autres plus joyeuses.

C’est ce qu’a découvert Katherine Symor une spécialiste américaine de l’analyse transactionnelle. Dans les années 1970, au contact de groupes de femmes opprimés, elle a mis en évidence le « cycle de la dépendance » (Je préfère le « cycle de l’autonomie »). 

Ce cycle comporte 4 étapes : la dépendance, la contre dépendance, l’indépendance et l’interdépendance.

La dépendance est une phase de soumission. C’est la situation du bébé, du stagiaire, du débutant… A cette étape, la personne doit demander aux autres les ressources pour réaliser la moindre action. Si cet état persiste la situation est alors très difficile à supporter et entraine des relations pathologiques. (victime-bourreau-sauveur)

La phase de contre-dépendance ou de révolte est caractérisée par la colère et le rejet du système. Elle permet de passer à l’étape suivante. C’est le cas typique de l’adolescent ou de la prise de pouvoir des jeunes qui remettent en question l’autorité des « seniors » dans les entreprises.

Puis, vient la phase d’indépendance. Si vous êtes indépendant vous pouvez compter sur vos ressources pour agir et obtenir des résultats. Attention à cette étape, on peut avoir envie de tout quitter : son travail, son conjoint etc…

Mais le voyage ne s’arrête pas là. Il existe une phase plus ouverte, plus puissante : l’interdépendance. A ce stade nous nous associons aux autres pour viser un objectif supérieur, que nous ne pourrions pas atteindre seul. Nous mélangeons nos talents et nos énergies.

Le cycle n’est pas linéaire, nous pouvons tous retomber dans la dépendance si les circonstances changent. L’arrivée du digital est un exemple. Mais si on a expérimenté l’interdépendance le passage du cycle est beaucoup plus rapide.

Dans une relation entre le coach et le coaché on remarque souvent le passage par ces différentes phases. Le coaching : une aventure vers l’autonomie…

Coaching : le cycle de l'autonomie.

« Employee advocacy » : buzz word ou vrai levier de changement ?

 

Dans ce post, nous partageons avec vous :

  • Des idées de fond sur ce qu’est vraiment un mouvement d’ « employee advocacy »
  • des repères méthodologiques pour lancer votre programme en infographie.

Temps de lecture : 7 min

L’employee advocacy est bien plus qu’un buzz word, un « new cool », ou une tendance trendy. C’est une réalité concrète qui existe déjà …avec ou sans vous.

Sur les réseaux sociaux, parfois sans vous le demander, certains salariés sont devenus des leaders narrateurs aguerris. Ils sont vos premiers ambassadeurs et la majorité d’entre eux ne demandent qu’à  accélérer le pas.

Les avantages d’un programme d’ambassadeur ne sont plus à démontrer : il multiplie votre audience, renforce votre réputation, mobilise vos équipes et vous ouvre la voie du « social-selling ». Selon les études, la confiance attribuée à la publication d’un salarié est 7 à 8 fois supérieure à celle attribuée aux publications officielles d’une marque. Tout le monde s’accorde sur un point : l’employee advocacy est très efficace.

Alors, votre question n’est pas : faut-il  lancer un programme de  salariés ambassadeurs, d’ « employee advocacy » mais comment lancer ce programme ? Comment éviter les pièges du social washing et de la vision purement technologique ? Comment organiser une vraie mobilisation, authentique et productive ?

Chez JD Exécutive nous avons construit une méthodologie pour lancer un programme d’ambassadeur.Nous pensons que  ce lancement est une opportunité  exceptionnelle pour vous mobiliser collectivement autour de votre raison d’être et pour initier une transformation managériale et … digitale.

Bienvenue dans le monde de l’intelligence collective !

Comment fonctionne l’accompagnement JD Executive ?

 L’objectif du programme est de créer les conditions d’une mobilisation des collaborateurs positive, authentique et constructive. La force est déjà là, il suffit de la révéler et de la stimuler. Et bien sur, la réussite passe par le plaisir et le partage.

Un mouvement de mobilisation ne se décrétant pas, l’accompagnement des coachs de JD Executive mise sur la co-construction avec votre équipe.

L’idée est de passer progressivement d’un premier cercle de volontaires à tous les leaders narrateurs motivés de l’organisation.

Le programme suit des étapes précises toujours adaptées à la spécificité de votre entreprise. Notre accompagnement varie selon l’état de maturité de l’organisation et de son climat social.

La première étape est une étape d’audit et de diagnostic. A ce stade, nous écoutons vos collaborateurs (social listening), nous vérifions et consolidons la motivation de la direction. Nous posons avec vous le cadre technique et méthodologique. Nous formons les acteurs clefs aussi.

La seconde étape consiste à créer votre premier cercle de leaders narrateurs. La méthode de  co-construction du programme dans des ateliers courts stimule l’intelligence collective autour de la raison d’être.

L’étape 3 permet au groupe de produire, échanger et lancer ses premiers contenus. Les leaders narrateurs ont une vision complète de leur rôle et peuvent maintenant intégrer de nouvelles recrues. Le processus de coaching leur permet d’accéder eux mêmes à une posture de coach.

Lorsque le premier groupe se sent prêt, il peut passer à l’étape 4 c’est-à-dire  l’ouverture du programme à toute l’organisation.

Vous l’avez compris : fédérer vos collaborateurs autours de votre raison d’être est une aventure managériale, un levier pour développer le leadership narratif de votre organisation et même un outil pour faire progresser votre chiffre d’affaires.


Notre conviction : l’employee advocacy : un sujet de raison d’être et de coaching

Certains clients pensent qu’il suffit d’acheter l’accès à une plateforme digitale de partage de contenus et d’envoyer un mail pour sonner le rappel de vos salariés, c’est une vision courte et instrumentale du sujet.

Chez JD Executive nous avons la conviction que les programmes d’ambassadeurs sont des leviers de transformations car ils placent les salariés, les clients et la raison d’être au cœur de votre organisation. Ils sont des laboratoires  pour apprendre à manager différemment.

Un programme d’employee advocacy est d’abord un sujet de coaching et de formation. C’est un voyage humain en équipe, une plongée dans le sens profond de ce que vous êtes et de ce que vous faites, une plongée dans votre raison d’être.

L’essentiel de la force narrative de votre programme  proviendra d’une association subtile entre :

  • la dynamique collective que vous saurez créer
  • votre production des contenus de haute qualité et votre connaissance des medias (classiques et sociaux)
  • votre capacité à coacher les ambassadeurs.

Ainsi, l’enjeu de votre programme est de créer une équipe soudée de leaders narrateurs autonomes dans leur expression mais aussi solidaires dans leur engagement à défendre la raison d’être de leur organisation. La force est émise de l’intérieur pour rayonner à l’extérieur.

C’est avec cette intention que nous  avons construit une méthode et un dispositif concret d’accompagnement qui associe le meilleur du coaching systémique, de la formation  et du conseil en community management.

Si vous souhaitez lancer un programme d’employee advocacy  n’hésitez pas à nous laisser un message ou à prendre contact avec nos experts !


[wpforms id= »71″]

Quel est le tarif d’un coaching ?

Le tarif d’un coaching dépend du coach, du nombre de séances et donc de la complexité de l’objectif. Les prix varient sur le marché et il faut toujours mettre en perspective le prix avec le gain d’un coaching réussi et le coût d’un « non coaching ».

Il est parfois plus efficace de faire un coaching plus court, plus cher, mais plus efficace qu’un coaching long et bon marché.

Pour vous aider à y voir plus clair voici quelques fourchettes de prix  pratiqués dans la profession :

Coaching individuel

Un coaching individuel demandé par une entreprise pour un manager ou pour un membre du conseil de direction dure de 6 à 20 séances en moyenne. Il est pratiqué en présentiel. Il s’agit souvent de faire face à des situations complexes et de créer les conditions d’une évolution à forte valeur ajoutée.

Les séances peuvent être rapprochées au début, si la situation le demande, mais en rythme normal le coaché et le coach se voient toutes les 3 semaines.

Ainsi, un coaching classique varie d’une durée de 6 mois à 9 mois, les séances durent généralement 2h (parfois 1h mais c’est plus rare).

Au total le prix horaire peut varier selon le coach de 300 € à 400 € HT (et plus pour des coachings exécutifs de haut niveau). Le forfait selon le nombre d’heures peut donc être compris entre 1.800 € et  8.000  HT €.

Il existe pour des coachings courts la possibilité de proposer un coaching par téléphone ou par téléconférence. Dans ce cas le prix horaire peut baisser. (pas de frais de déplacement pour le coach et souplesse d’intervention).

Pour le coaching personnel ou « de particulier » (décidé par une personne, et  sans relation avec une entreprise) les prix sont entre 150 et 200 € TTC la séance d’une heure.

Coaching collectif

Le coaching d’équipe est une prestation qui permet à un groupe de gagner en efficacité et qui apporte des solutions tournées vers l’action et le résultat. Grace au coach l’équipe comprend ses modes de fonctionnement systémiques, identifie sa raison d’être, ses forces, ses faiblesses et génère des solutions innovantes. C’est donc une intervention stratégique de haut niveau.

La forme d’un coaching d’équipe dépend du besoin exprimé par le client cela peut être :

  • Un diagnostic (bilan HBDI, MBTI, 360…)
  • Un travail sur les réunions
  • Des ateliers d’apprentissage
  • Un séminaire (cohésion, motivation …)
  • Un accompagnement sur une période plus longue (à travers notamment la gestion des réunions…)

Dans le cadre d’un coaching collectif le forfait habituel est de 2.000 € la journée mais là encore tout dépend de la demande.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

[wpforms id= »71″]

Comment choisir son coach professionnel ? 3 illusions, 4 critères.

Commencer un coaching n’est pas toujours facile.Vais-je trouver la bonne personne ? Qu’est ce qui me garantit du sérieux de son approche?  Bref, comment m’y prendre ?

Dans un processus de coaching vertueux, la question du choix est importante. Le coach et le coaché doivent se choisir librement.

Pour que ce choix puisse se faire, il est important de se libérer de 3 illusions et de vérifier 4 critères.

Les 3 illusions :

  • L’illusion du conseil.

Je vais voir un coach pour qu’il m’apporte des

solutions clefs en main. Il est très compétent donc il doit trouver la solution à mon problème. Le rôle du coach n’est pas de vous conseiller mais de créer les conditions pour que vous trouviez vous-même vos solutions. C’est vous qui travaillez ! Le coach peut parfois vous donner un avis mais ce n’est pas le centre de son intervention.

  • L’illusion de la thérapie.

Le coaching a indéniablement une dimension psychologique mais le rôle du coach n’est pas de soigner. Un bon coach est très clair sur ce point dès le début de la relation. Le coaching professionnel reste dans le domaine du potentiel de développement professionnel.

  • L’illusion du résultat.

La question du résultat dépend de plusieurs facteurs : de vous d’abord et de votre volonté d’évoluer, du contexte de vie et de l’action du coach. Le temps pour atteindre les objectifs peut varier d’un coaching à l’autre. Le coach a une obligation de moyen et non de résultat.

Les  4 critères qui peuvent vous aider à choisir :

  • Vérifiez le niveau de formation et d’expérience de votre coach.

Un coach est un professionnel qui doit avoir des compétences reconnues. Evitez les coachs qui se disent coach mais qui ne sont pas spécialisés dans les questions professionnelles. (Sportif, de vie, nutritionnistes …)

Le coach professionnel fonde son intervention sur des modèles théoriques, des outils et des méthodes, il maitrise un savoir-être qu’il a appris lors de sa formation et qu’il a eu l’occasion de pratiquer.

Lors du premier entretien vérifiez la formation du coach. Les coachs JD Executive ont tous été formés dans une école reconnue par les organisations professionnelles (International Mozaic, ICF)

Cette formation associée à son expérience professionnelle doit vous garantir que le coach possède une bonne connaissance du management dans les organisations.

  • Ressentez vous une bonne qualité relationnelle ?

Un bon coach a fait un travail sur lui-même et adopte une posture de présence qui laisse de la place à l’autre dans la relation.

Si vous sentez lors du premier rendez vous que la relation ne s’installe pas, que par exemple le coach prend une place trop grande, ou que vous n’arrivez pas à lui faire confiance, cherchez quelqu’un d’autre.

Ce point est très important car le travail de coaching se fait dans la relation. L’alliance entre le coach est le coaché est indispensable.

  • Le coach vous a-t-il proposé un cadre clair ?

Un coach professionnel  doit vous proposer un contrat d’intervention. Pour construire avec vous ce contrat, il devra vous proposer un cadre clair. Par exemple, il doit vous garantir formellement la confidentialité de vos échanges, ce sujet ne doit pas rester implicite.

Il devra aussi analyser avec vous votre demande de coaching et identifier les résultats attendus.   C’est un pré requis indispensable.

Si ce travail n’est pas fait vous pouvez douter du professionnalisme du coach.

  • Le coach vous laisse-t-il une totale liberté ?

Enfin, le coach doit laisser le coaché arrêter à tout moment la prestation. En règle générale un délai d’annulation de la séance est prévu au contrat.

Vous cherchez un coach contactez nous pour un premier rendez vous

[wpforms id= »71″]